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mesures formation

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Définition et objectif
L’élaboration du plan de formation relève du pouvoir de direction de l’employeur.  Il doit permettre :
• d’adapter les salariés à leur poste de travail (l’employeur est tenu de respecter cette obligation, de nombreuses décisions de justice en faveur des salariés sont là pour en témoigner),
• de veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi,
• de proposer des formations qui participent au développement des compétences.
La présentation du plan de formation doit distinguer deux catégories d’action de formation :
• les actions d’adaptation au poste de travail ou celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise (catégorie 1).
• les actions de développement des compétences (catégorie 2).
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Mise en oeuvre
• Elaboration du plan de formation selon la nouvelle typologie avec information obligatoire du CE.
• Toutes les actions de formation planifiées doivent figurer dans le plan, y compris celles qui ne sont pas imputables.
Vous réalisez une action de formation ?
Adressez une demande de prise en charge à OPCALIA IDF qui règle directement à l’organisme de formation et récupère tous les justificatifs.
• L’accord de prise en charge est envoyé par OPCALIA IDF à l’entreprise et au prestataire de formation.
• Les entreprises de moins de 10 salariés doivent transmettre une demande de prise en charge de préférence avant le début de l’action de formation.
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Actions imputables
Certaines actions de formation peuvent être imputées (cela signifie qu’elles sont  libératoires de l’obligation fiscale) en tout ou partie sur la contribution « plan de formation » des employeurs de plus de 10 salariés (0,9% de la masse salariale).

En revanche, les employeurs de moins de 10 salariés doivent obligatoirement verser leur contribution « plan de formation » (0,55%) à Opcalia IDF.

L’article L.6313-1 du Code du travail définit une typologie des actions imputables (actions d’adaptation et de développement des compétences, de promotion, de prévention, de conversion, de bilan de compétences, de VAE/validation des acquis de l’expérience…).

La circulaire DGEFP n°2006-35 du 14 novembre 2006 (BOT n°2006-12 du 30/12/2006) apporte des précisions sur l’imputabilité des actions d’adaptation au poste de travail. Il s’agit d’une action « organisée en référence précise à un poste de travail ou à une fonction dans l’entreprise ».

Ne relèvent pas des actions d’adaptation au poste ou à l’emploi :
• les actions d’information ou de transmission sur les conditions de sécurité,
• les directives organisationnelles transmises par la hiérarchie (information),
• les actions relevant de l’organisation générale d’un service ou d’une entreprise (ex. : démarche qualité),
• actions à visée thérapeutique (ex. : lutte contre les toxicomanies).

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Financement
PLAN DE FORMATION DES ENTREPRISES DE 10 SALARIES ET PLUS
En cas d’acceptation, OPCALIA IDF prend en charge, selon les principes d’imputabilité définis par la réglementation :
• Les frais de fonctionnement des actions de formation, coûts prévus à la convention de formation ;
• Les frais de rémunération des stagiaires au réel et l’allocation formation ;
• Les frais de transport et d’hébergement des stagiaires au réel;
Attention : les amortissements liés à des dépenses d’équipement ne sont pas pris en charge par OPCALIA IDF.

PLAN DE FORMATION DES ENTREPRISES DE MOINS DE 10 SALARIÉS

En cas d’acceptation, OPCALIA IDF prend en charge les frais pédagogiques ainsi que les rémunérations des actions de formation réalisées en externe, qui répondent à la législation en vigueur, et qui sont destinées au développement des compétences des salariés de ses adhérents.
Les autres frais, même s’ils sont imputables, ne sont pas pris en charge.
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Rémunération
 

Adaptation au poste de travail ou évolution/maintien dans l’emploi dans l’entreprise

Développement des compétences

Pendant temps de travail

Taux normal

Taux normal

HTT

 

Allocation formation (limité à 80h/an/salarié)

  • 50% rémunération nette du salarié
  • Non soumise aux cotisations sociales patronales et salariales
  • Imputable sur la participation de l’entreprise
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Financement des dépenses de tutorat sur le plan de formation
A titre expérimental, jusqu’au 31/12/2011, peuvent être financées dans le cadre du plan de formation les dépenses correspondant à une part de la rémunération des salariés assurant le tutorat de jeunes de moins de 26 ans embauchés depuis moins de 6 mois (CDI ou CDD d’au moins 12 mois) ou stagiaires dans l’entreprise (stage intégré à un cursus pédagogique), et aux éventuels compléments de salaires versés à ces tuteurs.

Le tutorat s’exerce dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en contrat de professionnalisation.

Les dépenses engagées avant le 31/12/2011 peuvent être financées dans la limite d’un plafond de 230 euros/mois/jeune embauché ou stagiaire, et pour une durée maximale de 6 mois pour un jeune embauché et de 3 mois pour un stagiaire.
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Remplacement d'un salarié dans une TPE
La loi prévoit qu’à titre expérimental, jusqu’au 31/12/2011, les dépenses correspondant aux rémunérations d’un salarié recruté par une TPE de moins de 10 salariés pour remplacer un salarié parti se former sur son temps de travail peuvent être prises en charge par Opcalia IDF au titre du plan de formation. Cette prise en charge est limitée à 150 heures de formation sur la base du taux horaire du Smic, soit 8,86 euros.
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Convention de formation tripartite
Lorsque la formation a lieu à l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur ou lorsqu’elle se déroule en dehors du temps de travail avec l’accord du salarié et qu’elle a notamment pour objet l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un CQP (Certificat de qualification professionnelle), une convention tripartite doit être signée entre le salarié, l’employeur et l’organisme de formation. Cette convention mentionne l'intitulé, la nature, la durée, les effectifs, les modalités du déroulement et de sanction de la formation et son prix.